22 октября в Пермской ТПП состоялся семинар по теме: «Защита инвестиций работодателя в образование работников: актуальные вопросы теории и практики». Встреча была организована АНО «СОЮЗЭКСПЕРТИЗА-Пермь», созданной при Палате.
Основным спикером на встрече выступила Наталья Новикова, начальник отдела государственных наград Аппарата Правительства Пермского края, кандидат юридических наук, доцент по специальности «Трудовое право, право социального обеспечения» ПГНИУ. Открывая семинар директор АНО «СОЮЗЭКСПЕРТИЗА-Пермь» Лилия Ширяева отметила, что это уже вторая встреча с участием Натальи Викторовны, на которой обсуждается стимулирование работников к взаимодействию с работодателем не только по вопросам заработной платы, но и развития своего потенциала.
«Трудовые вопросы носят комплексный характер, объединяя экономику, право, управление персоналом, психологию и социологию. Когда специалисты пытаются решать проблемы только в своем ключе, получается очень много ошибок и противоречий, поэтому я сторонник дискуссий. Когда мы выносим подобные вопросы на круглый стол, рассматриваем тему под разным углом, мы можем найти верный путь. Сегодня я делюсь с вами своими научными наработками. Более 10 лет я изучаю вопрос реализации работником права на образование в рамках трудовых отношений. Инвестиция – термин, которого не знает трудовое право. Это экономика. Но мы понимаем, что, вкладываясь сегодня в образование работника либо напрямую деньгами, либо косвенно реализуя его законные права, надо понимать возвращаются эти расходы или нет? Трудовое право не отвечает на этот вопрос. И не знаю, могут ли на него ответить экономисты?» - сформулировала проблематику семинара Наталья Новикова.
В разговоре активное участие принимала доцент кафедры менеджмента ПГНИУ Татьяна Алферова. Она дополнила коллегу: «Эти инвестиции очень тесно связано с понятием человеческого капитала. Поэтому специалисты сравнивают, как правило, расходы с предполагаемыми доходами, которые будут получены в результате приращения знаний у работника. Естественно, он сам рассматривает эти инвестиции через призму роста своих будущих доходов. Работодатель рассчитывает вложение в образование своего персонала также, как и другие инвестиции – через срок окупаемости, NPV и другие стандартные показатели. Поэтому существуют формулы, чтобы понять выгодно это работодателю или нет, но экономика и менеджмент не знает, как защититься в спорах с сотрудниками. Это уже нормы права».
Спикер представила результаты анкетирования организаций по теме встречи. 88% имеют в штате сотрудников, которые в настоящее время совмещают работу с получением образования. При этом 32% респондентов отметили, что решают вопрос о смене работы сотрудниками после получения образования в индивидуальном порядке. При этом только половина работников согласовывают со своим руководством вопрос о поступлении в вуз или колледж. И не всегда эта инициатива отвечает интересам самой компании (38%). Однако, все участники семинара согласились, что успешная профессиональная деятельность на любой должности возможна только при условии непрерывного образования. И, конечно, надо учитывать психологический аспект: не каждый человек может быстро меняться. Таким образом, учащийся работник окупит затраты своим трудом, а закон защитит сотрудника, который не способен быстро учится, но не хочет терять свое рабочее место.
В ходе семинара были рассмотрены основные статьи Трудового кодекса РФ и федерального закона «Об образовании в Российской Федерации». Лектор обратила внимание участников встречи на противоречия в этих документах и привела примеры из судебной практики по их разрешению. По итогам семинара был сформулирован ряд рекомендаций и замечаний для компании по организации обучения за счет предприятия:
1. прежде чем направлять сотрудника на обучение необходимо убедиться, что организаторы имеют соответствующую лицензию;
2. семинары, мастер-классы и другие короткие формы по закону к обучению не относятся, поэтому автоматически к этой категории не могут быть отнесены в случае разбирательств;
3. подмена форматов при оформлении расходов на обучение не всегда будет расценена судом положительно. Например, заключение договора займа в рамках гражданского кодекса вместо обязательств сотрудника по обязательной отработке в счет повышения квалификации;
4. в России признаются не все документы о повышении квалификации, выданные за рубежом;
5. обязательно заключать договоры на прохождение стажировки и практики;
6. прикладывать сметы ко всем договорам на обучение, чтобы можно было доказать реально понесенные предприятием расходы.
В любом случае, любые спорные вопросы эксперт посоветовала описывать в трудовом договоре или отдельных договорах на обучение. Это касается расшифровки уважительных и неуважительных причин, например, при увольнении и, соответственно, возмещении работодателю расходов на обучение; срока отработки, который по совету лектора лучше оставлять в пределах пяти лет. «В этом случае должен работать принцип соизмеримости расходов и сроков, - пояснила Наталья Новикова. – Знания устаревают, не всегда работодатель может предложить должность, соответствующую новым знаниям и навыкам. Причин может быть много». Другими документами, где может быть закреплено регулирование образовательных вопросов, могут быть коллективный договор и отдельные соглашения.
Подробнее тема защиты инвестиций работодателя в образование работников будет обсуждаться 26 октября на Х Пермском конгрессе ученых-юристов.
